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其の73 役割分担を実行するには実力がいりますね

私は仕事柄いろいろな社長または従業員の方にお会いします。
従業員も三〇名以上の会社になるいわゆる組織を作る必要があります。
組織づくりの基本は役割分担ということになるかと思います。ここがなかなか難しい。

少人数規模の会社の場合

まず、役割のフレームを作ることが難しい。
つまり人を見るより先に役割を見なければならないからです。程度問題ではありますが。
三〇名以内の会社ではそこで働いている人の特性を見て役割を決めていることが多いかと思います。
むしろそうしないと会社がうまく回りにくいのではないでしょうか。
A君はこれが得意だからこれをやってもらおう。
Bさんはここが得意そうだからこれをやってもらおうという感じです。
このような感じで役割を決めていくのが零細企業に適した仕組みかと思います。
以前、ある社長が中小企業には人材がなかなかいないので一生同じことをやってもらって成果を出してもらうと言われたことがありますが、考えは似ていると思います。

人員増強した場合は役割分担が変わる

ところが、売り上げ拡大の見込みがあり人員増強しなければならないなどの状況があると会社が変わってきます。
つまり、役割を先に作ってそこに人を当てることが必要になってくるということです。
今までのように彼がここが得意だからという感覚で組織作りをしているとその人が辞めれば同じ人はいませんので組織が混乱します。

そこで、組織と役割、いわゆる箱を作りそこに人を当てていくことにならざるを得ない状況が出てきます。
そうしないと、何かあれば組織が混乱して会社全体がうまく回らない可能性が高まるからです。
誰でもできる仕事を誰でもできるようにが、会社の本質的な求めるところになってきます。

役割分担による問題への責任

一方、そうすると人の能力を最大限に生かせないのではないかという疑問が起きてきます。
多分その通りだと思います。
従業員がいわゆる悪い意味でのサラリーマンになるのは組織に問題があるからと思います。
三〇名以上の従業員になってきて組織が大型化してくると、ある意味避けられない問題ということになります。

また、役割分担を決めても役割通りに実行するのは人間です。
ここが大変なことです。人間を型にはめる作業だからです。
ぴったりはまる人はいいですが、そうでない人は無意識に業務の移行を拒否したり、退職する人も出てきます。
今まで先頭を走っている人が組織体制が変わると最後尾になるのは残酷ですが良くあることです。

経営者は覚悟を決めて説明・説得に労力を最大限にかける必要があります。
それが経営者として従業員に対する責任だと思うからです。

公認会計士・税理士
藤本 周二

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